作為一名企業(yè)培訓工作者，很慶幸用“項目經理”總結2015年全年的培訓工作。這個稱號寓意著個人對待培訓的態(tài)度，意味著將培訓當項目去經營。
從學員招生、課程開發(fā)、講師培訓到成果的轉化推廣，這是培訓項目經營的關鍵過程。2015年，我和我的團隊共同完成五個項目培訓，為員工奉上一桌桌精致的培訓“大餐”。
招生，讓學員充滿期待
今年最大的改變之一就是培訓招生。在2015年培訓需求調研時，我們發(fā)現公司培訓的主要問題在于，培訓針對性不足，工學矛盾突出。因此，我提出了小班教學、實訓為主、選修課招生等新舉措，期望讓員工從“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。
年初是公司培訓的招生季，我們“量身設計”的選修課報名啟動。我們三人團隊來到招生首站——合成氨廠。從招生意義，到培訓形式、課程設計、培訓轉化、積分管理，我們的宣講成功激起了學員們對培訓的熱情。
來自壓縮車間的老陳搶修完壓縮機，滿身煤灰、匆匆忙忙而來，一進會議室就略帶埋怨地嘟囔道：“不就是要我們參訓嗎，哪來那么多花樣，領導安排就是。”出乎意料的是，他聽完宣講后高興地鼓起掌來：“培訓是自愿報名了，以后我就可以學習焊接了?！?/p>
這一天，我們完成了八個單位的招生，場場爆滿。我深切地感受到，沒有不愛學習的員工，大家都期望通過學習得到提高，關鍵在于培訓能否幫助他們達成目標。良好的開端，激勵我們全身心投入培訓工作，創(chuàng)新形式、 完善細節(jié)。
課程開發(fā)，痛并快樂著
隨著員工流動性加劇，公司內傳統(tǒng)的“師帶徒”培訓方式收效甚微。面對新人培訓周期長、技能不熟、生產線無法正常運營等困境，我希望通過自主開發(fā)內部課程，讓員工逐項掌握崗位技能。然而，轉變并非一帆風順。
面對崗位技能開發(fā)，許多人質疑：“開發(fā)崗位技能的課程是否有點小題大作、多此一舉？我們一直沒有培訓，生產不是一樣進行嗎？”我反復問自己：方向正確嗎，這類培訓對業(yè)務能起到支持作用嗎？關鍵時刻，生產系統(tǒng)李總等領導的肯定給予我極大鼓勵。于是，我們挑選關鍵崗位的關鍵技能，先試點再推廣。
于是，我邀請幾位資深技術員工代表進行頭腦風暴，從大家你一言我一語的暢所欲言中，提煉出了崗位技能的關鍵步驟和要點，形成了課程大綱。然后又請來骨干員工，請他們用通俗易懂的語言表述理論，以崗位案例來論證要點。這樣反復多次，培訓內容終于完整地呈現在我們眼前。
課程開發(fā)的過程痛并快樂著。專業(yè)技術人員不擅長表達，我們一句句引導；他們不會電腦，我們充當打字記錄員。接下來，是篩選、培養(yǎng)內部講師。讓專業(yè)技術人員授課很困難——“你讓我做什么都行，就是別讓我講話”。培訓期間，我會留心每位學員的表現。結合培訓考核成績，從優(yōu)秀學員中挖掘幾個愿意分享的走上講師之路。篩選的優(yōu)秀學員先讓他們擔任助教，熟練掌握技能，然后告訴他們如何開場，怎么講、什么時候訓，什么時候練。最后經過2-3次試講，成為我們的正式講師，完成了內部講師認證工作。
今年，我們共輔導開發(fā)、認證了五門課程，培養(yǎng)認證了十多名講師及儲備講師?？粗宽棈徫患寄軓臒o到有，從隱性到顯性，從不愿分享到走上講臺，實現培訓的分享、經驗的傳承、員工技能的提升，作為項目經理，心中無比自豪，這正是作為一名培訓人的價值體現。
創(chuàng)新，將培訓成果轉化推廣
實訓初見成效，公司也新建了實訓基地，拓寬了培訓對象。與此同時，如何實現培訓轉化也成為我思考的問題。
培訓轉化的形式多種多樣，因培訓內容、單位實際公司組織績效、戰(zhàn)略目標的不同而不同，它沒有統(tǒng)一的標準或形式。今年推出的“師帶徒互助學習”，期望通過書面考試與實操考核等途徑，先培養(yǎng)一批技能嫻熟的員工，讓他們將所學技能傳承給其他員工。半個月內，“徒弟”要帶著“師傅”指導的作品參訓，學成后再去帶其他“徒弟”。這種滾雪球似的新型師帶徒模式，為員工提供了學習交流的平臺，能夠迅速提升技能。
作為項目經理，要確保這種轉化不流于形式。期間，我們會不定期到一線抽查培訓管理情況，為達標的“師傅”送上積分，年底開展禮品兌換活動等。
今年培訓轉化形式除了推出“師帶徒互助學習”外，我們還采用“以賽代訓”。在每個項目結業(yè)之際，策劃技能比武、總結表彰、知識競賽等活動，幫助學員溫習鞏固所學內容。同時，激發(fā)未受訓學員的好奇心，讓他們渴望有機會參加學習。
回想今年的培訓歷程，我驕傲自己能潛心做好一名項目經理，帶領我的團隊深入業(yè)務系統(tǒng)號脈、尋找解決方案。我相信，成功就是在正確的方向上持續(xù)積累。培訓路上，我會永不止步。
