企業(yè)之道，最簡單地講，就兩個字：人、事。
做什么事情，決定企業(yè)飛得有多高；什么人做，決定企業(yè)走得有多遠。董事長今年將人才戰(zhàn)略納入新洋豐未來五年規(guī)劃的優(yōu)先戰(zhàn)略，可見公司對于人才短板問題的重視和可用人才的渴求。
新洋豐“引得進，留得住，激得活、提得高、出得去”十五字人才建設(shè)方針覆蓋了員工從加入企業(yè)，融入企業(yè)，到為企業(yè)貢獻價值，再到貢獻更大的價值，進而到優(yōu)勝劣汰的全部環(huán)節(jié)。作為部門長，如何把這十五字方針用到部門的人才建設(shè)上，也是我需要優(yōu)先思考的問題。
一是“引得進”。吸引人才有哪些第一印象關(guān)鍵點？站在候選人角度，會考慮公司實力、發(fā)展前景、職位匹配度、成長空間、薪資標準、工作氛圍……
在我看來，招聘首先要“瞄準”，對在招崗位職責有明確的規(guī)劃和清晰的描述、對候選人所需具備的硬性條件有精準的要求，與招聘負責人進行深入交流，以便其穩(wěn)準狠地在大池子里瞄準目標。同時利用自己的專業(yè)圈層找尋知根知底的候選人，雙管齊下。
其次要“評估”，給面試表現(xiàn)不錯的候選人布置作業(yè)，是騾子是馬拉出來遛遛，不能只聽候選人天花亂墜地說，要制造機會看他干，要他通過作業(yè)真刀實槍地秀“肌肉”。
然后要“贏取”，充分利用面試機會，贏取優(yōu)秀候選人的好感和認可。面試評估是雙向的，企業(yè)在評估候選人是不是夠資格來，候選人在評估該不該來要不要來。候選人在跟其他候選人比拼，而企業(yè)也在跟其他招聘企業(yè)賽跑。是否能夠?qū)?yōu)秀的候選人“納入囊中”，部門長的個人魅力是加分項，比如專業(yè)素養(yǎng)、親和力和同理心等。
二是“留得住”。這就像男女談朋友一樣，互相吸引只是第一步，如何長情才更重要。候選人基于不錯的第一印象，加入公司了，前1～3個月一般處于“蜜月期”，互相欣賞，互相遷就。蜜月期過后，互相展示給對方的就不再只是光鮮亮麗，通常員工會逐漸看到公司的一些問題、工作上也會遇到一些挑戰(zhàn)，而公司也會發(fā)現(xiàn)員工的一些短板、對達不到預(yù)期的工作會產(chǎn)生失望，這個階段就進入了“磨合期”。
部門長此時要扮演的角色是“導師”+“朋友”，真誠地站在員工的角度、坦誠地與員工溝通問題、耐心地為員工提供幫助，幫助員工抓緊補齊短板，即使有些問題一時解決不了，也要讓員工看到領(lǐng)導的正面態(tài)度、看到長期的希望，切忌一味批評指責、只會下命令而不提供任何支持，讓員工陷入無助和迷茫，進而萌生退意。未雨綢繆永遠比亡羊補牢有效。同時也要發(fā)動團隊小伙伴們的力量，對新員工友好、關(guān)懷，通過風清氣正、和諧穩(wěn)定的團隊幫助新員工平穩(wěn)過渡，發(fā)展成為“小家庭”的成員。
三是“激得活”。我理解主要是要知人善用。這方面最考驗部門長排兵布陣能力。一個團隊里的成員，不是多胞胎，而是各具特色、各有所長的鮮活個體，長板與短板互相交錯拼接，形成越來越大、越來越堅固的桶，不斷擴大容量。部門長所要做的，是根據(jù)部門的整體工作任務(wù)，充分挖掘每位成員的興趣點和擅長做的事情，定向分解、揚長避短地形成合力，通過項目制管理最優(yōu)化完成工作任務(wù)。有時候甚至可以反過來，根據(jù)成員的強項，去優(yōu)化部門任務(wù)，可能產(chǎn)生超預(yù)期的驚喜。公司把員工價值最大化的同時，員工也獲取了成就感，互相成就，是長期良性合作的基石。有些企業(yè)家會專門為身邊出類拔萃的干將新設(shè)一項他擅長的業(yè)務(wù)板塊，放手由他去發(fā)展，就是這個道理。
四是“提得高”。在我看來，無論在一個領(lǐng)域干了多久，永遠都是個學生，永遠都要有危機意識，如果用個人靜止來應(yīng)對環(huán)境變化，只能是自取滅亡。成長的痛苦是短暫的，每天成長1%，一年以后強大37倍〔（1+1%）365=37〕；落后的痛苦是永遠的，每天落后1%，一年以后落后97%〔（1-1%）365=0.03〕。
因此，部門長不僅要通過組織部門培訓提升隊員們的專業(yè)技能，日常更是要主動帶頭學習，為團隊營造一個積極學習和進取創(chuàng)新的氛圍和緊迫感，身體力行。如果部門長老套懶散，下面的兵也會有樣學樣，把惰性當成慣性。同時，也要帶頭把所學轉(zhuǎn)化為所用，帶領(lǐng)大家打破固化思維、嘗試新方法，敢于試錯、勇于擔責。豬肉，牛肉，羊肉，吃進去要變成自己的肌肉，這才是學以致用，知行合一。
五是“出得去”。如果部門長盡心盡力做到了以上四點，但某些員工還是不合格，那怎么辦呢？姑息、養(yǎng)著？堅決不行！不合格員工占著編制，因為自己的不勝任造成工作不達標，或者將本應(yīng)他完成的工作轉(zhuǎn)嫁到其他組員身上，勢必造成劣幣驅(qū)逐良幣的后果。因此部門長不僅要懂得如何“招”人，也要懂得如何“出”人。對不合格的員工而言，眉毛上的汗水和眉毛下的淚水，總得選擇一樣。對不得不做出此選擇的部門長而言，要勇于擔責，是非在己，毀譽由人，得失不論。
在我看來，“出得去”還有一層意思，就是即使員工被公司淘汰了，他也要有能力找得到其他更加合適的工作機會。這證明他沒白來公司走一遭，平臺和他在這里所積累的經(jīng)驗教訓，都能夠為他未來在其他地方的發(fā)展賦能和加持。
綜上，身為部門長，在部門人才建設(shè)方面要力爭將這十五字方針執(zhí)行到位，提升部門的整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力；同時，反觀自己作為一名員工，也要力爭成為新洋豐這個優(yōu)秀平臺“引得進，留得住，激得活，提的高，出得去“的真人才！
